Generalmente, en el último trimestre del año las organizaciones adelantan una tarea que a pesar de ser periódica, completamente estructurada y anunciada con anticipación, cada vez que llega, causa traumatismos y altera la operación normal de las áreas: la elaboración del presupuesto.
El ingrediente no tan secreto de la productividad y motivación: la evaluación del desempeño
El contar con una línea de base y fijar metas razonables hacen de esta metodología otra herramienta para el gerenciamiento estratégico del talento humano
El desafío permanente de los líderes de recursos humanos para lograr la coincidencia de los intereses de la organización (productividad, utilidades, permanencia, etc.) y de los empleados (desarrollo, bienestar, reconocimiento, etc.) hacen de la evaluación del desempeño el mecanismo para motivar, fortalecer las competencias laborales, mejorar los procedimientos y que los resultados financieros vengan por añadidura.
Ser Atractivos: Clave para la Retención del Talento humano
Cada vez es más frecuente encontrar a los líderes de gestión humana buscando estrategias para lograr la permanencia del personal clave de la organización a través de la adopción de un ‘plan de retención’, sin embargo, el solo poner este tema sobre la mesa ya está evidenciando un inminente problema de rotación y el plan termina constituyéndose en una medida desesperada para evitar lo inevitable: el retiro del empleado.
El talento, al igual que la información, productos y servicios, dejaron de ser hace mucho activos fijos y permanentes de la organización para ser también de carácter global, traspasando límites geográficos, de idioma y de cultura, entre otros. Es tan claro, que aunque se viven momentos económicos coyunturales en diferentes latitudes, la fuga de talentos y la rotación de personal continua en crecimiento para todos los sectores empresariales (en 1990 la vida laboral para un profesional mediaba en dos empresas, para 2010 se promedia en 7 cambios).
Las Generaciones ‘X’ y ’Y’, Centro de Gravedad para la Gerencia del Talento Humano
En los últimos 20 años, las jerarquías se han desdibujado, los ascensos son cada vez más horizontales y el número de funcionarios de alto potencial disponible es más reducido. En este contexto, es fundamental estructurar planes de carrera en el marco de las particularidades de los funcionarios y su edad, es una de ellas.
Mejor clima, mayor productividad
Aunque siempre ha generado dificultad la asociación directa del aspecto social y humano frente a los resultados numéricos de la organización, el establecimiento de indicadores en las perspectivas de aprendizaje y de carácter social permiten identificar cada vez de forma más clara la correlación entre resultados positivos de productividad con un buen clima organizacional.
Para llegar a esta afirmación es necesario partir de la definición misma de clima organizacional entendiéndolo como ‘la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que a) perciben o experimentan los miembros de la organización y b) influye en su comportamiento’.[1]
El ROI y otro de los ‘intangibles’ en gestión humana
Recursos Humanos no está mostrando el impacto de su gestión en los resultados del negocio; la estrategia de equilibrio entre trabajo y vida personal es uno de ellos y si la alta dirección no recibe informes en términos de productividad, más allá de toda discusión, gestión humana desvirtúa su rol estratégico.
Según el estudio del Índice de Equilibrio entre el Trabajo y la Vida Personal de Regus (www.finanzaspersonales.com.co, 2012), además de confirmar que la mayoría de colombianos siente que disfruta más de sus trabajos y que tiene tiempo suficiente para pasar en casa o en intereses personales, también ratificó que los empleados más felices son los más productivos.
Modelo de gestión humana por competencias, otra moda administrativa
Además de ser rentable y productiva para la organización, la administración basada en competencias genera beneficios directos para cada uno de sus integrantes, sin embargo, como toda herramienta de administración, su inadecuada o improvisada implementación puede conllevar a un desgaste para la organización, retroceso en el alcance de los objetivos y descrédito a la gestión del talento humano.
Desde su planteamiento inicial en 1973 por David McClelland, el concepto de “competencias” ha estado asociado al conjunto de conocimientos, habilidades y comportamientos requeridos para ser exitoso en una labor específica. En tal sentido, la organización que a partir de su plataforma estratégica (misión, visión, valores y perspectivas estratégicas), construye un modelo de competencias que le permita consolidar su talento humano para afrontar los retos de su entorno y prepararlo para los cambios venideros podrá además de ser más productiva, optimizar la inversión en los diferentes procesos de gestión humana, asegurar su capital humano como una ventaja competitiva y estar preparada para nuevos retos.
¿Desplazará el uso de las NTICs en selección de personal la selección presencial?
¡Definitivamente, no! Lo que se evidencia es la sinergia y compatibilidad entre las dos modalidades para atraer a los mejores.
Comunidades virtuales, correo electrónico, sitios electrónicos de empleo, mensajes de texto, blogs, pruebas psicométricas online, vídeo conferencias, entre otros, son algunos de los conceptos asociados al conjunto de recursos que ha venido influyendo notoriamente en la captación y selección de personal.
¿Ayuda la tercerización a ser estratégicos en la gestión del talento humano?
Atender todas las tareas no siempre redunda en productividad y puede atentar contra el rol estratégico que el negocio demanda.
La globalización cada vez de mayor alcance, los rápidos desarrollos tecnológicos y los avances en comunicación, han hecho en las organizaciones crear conciencia de que no puede atender eficientemente todos los frentes, mientras que el cliente exige respuestas inmediatas, innovadoras y flexibles. Atrás quedo el afán de hacerlo todo para controlarlo todo reemplazado desde los 70’ y 80’ por la estrategia de concentrarse en lo esencial del negocio (core business) y buscar apoyo para el resto, como servicios generales, seguridad, mantenimiento, gestión documental, logística, mercadeo, distribución, entre otras.
¿Por qué la capacitación no Funciona?
Las empresas invierten millones de pesos para capacitar a sus funcionarios esperando encontrar mayor productividad, lo cual no siempre se logra.
Lo que sucede en algunas ocasiones es que Gestión Humana elabora el plan de capacitación sin un diagnóstico previo (evaluación de desempeño, valoración 360 grados, clima laboral, por ejemplo) para identificar qué necesidades prioritarias y específicas tiene cada uno de los jefes de área para cumplir con sus objetivos.
