Cuando el enfoque estratégico no es tan claro

La gestión del talento humano con enfoque humanista no tiene por qué excluir al estratégico

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Martha Ruiz

El centrarse en los aspectos psicológicos, sociológicos, condiciones físicas e intelectuales de los trabajadores en relación con la productividad puede distraer a los líderes de gestión humana de su segundo e insoslayable compromiso como lo es el comprobar el resultado económico y generación de valor de la empresa (incremento de ventas, diversificación de productos, innovación, etc.) a partir de la inversión en el capital humano (selección, capacitación, evaluación del desempeño, compensación y beneficios, desarrollo de carrera).

Fenómenos como recorte presupuestal, restructuración y fusiones dentro de las organizaciones,  al igual que reformas tributarias, devaluación o revaluación de la moneda y parámetros socioeconómicos definidos por entes internacionales deben hacer parte de los criterios y políticas que, para gobernar el capital humano, definen los dirigentes del área.

A manera de ejemplo, cuando la OIT₁ afirma que la crisis del desempleo se agudizará durante los próximos años, el FMI₂ pronostica que las perspectivas de la economía mundial no son alentadoras o la OCDE₃ le sugiere a Colombia reformas pensional y tributarias, los líderes de recursos humanos están llamados a contextualizar, visualizar, estructurar y ejecutar su estrategia.

Los stakeholders (accionistas, clientes, empleados, proveedores, sociedad en general) esperan que desde recursos humanos, la generación de valor a los trabajadores tenga como consecuencia natural y de facto, otro tanto para el negocio.

Partiendo del principio que como líder de gestión humana cuenta con diagnósticos (evaluación de desempeño, tasa de rotación, clima laboral, etc.) que le permiten conocer el estado actual de su organización, a continuación encontrará tres cuestionamientos a partir de los cuales puede reflexionar respecto a la forma en que usted está integrando tal información con los resultados que la alta dirección espera encontrar en su rol como business-people partner.

  1. ¿En qué medida está afectando la productividad de su empresa el descenso del precio del petróleo?
  2. ¿Qué estrategias tiene implementadas para contribuir, desde su organización, a mitigar el impacto del desempleo/subempleo?
  3. ¿Cómo alcanza a proyectar el impacto socioeconómico en su empresa ante el hecho que, eventualmente, a partir de 2020, se equipare en 62 años la edad para pensionar tanto hombres como mujeres en Colombia?

Esta respetuosa invitación tiene como propósito llamar nuevamente la atención respecto a demostrar que la gerencia del talento humano tiene pleno conocimiento y compromiso con los objetivos organizacionales definidos por la alta gerencia, tanto como lo tiene de sus empleados.

Los resultados generados a partir de la gestión humana con enfoque humanista (personalidad, incentivos, motivación, competencias) deben ser presentados en contexto, conectados y explicados con la productividad organizacional (roi, ventas, utilidades, etc.); de no ser así, la gestión del talento humano se reduce al compromiso de velar por el bienestar y desarrollo de los trabajadores.

mruiz@strategos.com.co

₁. www.ilo.org/wcmsp5/groups/public

₂. www.imf.org/external/spanish

₃. www.oecd.org/countries/colombia