Aunque puedan tener claridad sobre el desempleo y sus devastadoras consecuencias, es probable que no sean conscientes de la posibilidad que tienen de desarrollar políticas y prácticas internas.
Con la claridad de desconocer las particularidades de los diferentes países (a nivel cultural, social, económico, ambiental, etc.), e inclusive en los mismos territorios de Colombia, independiente de la ubicación geográfica, es alarmante el impacto negativo que conlleva el fenómeno del desempleo (pobreza, discriminación, informalidad, entre otros).
La OIT (2013), muestra en el gráfico la tendencia de desempleo a nivel global y señala en uno de sus estudios como una de las prioridades para la agenda 2015, la generación de empleo, de trabajos decentes y la reducción de la inequidad en paralelo con el crecimiento económico, social y ambientalmente sostenible de las empresas, de la sociedad en general.
Guy Rider, director general de la OIT, señaló igualmente que si bien Latinoamérica es la región menos afectada por el desempleo generado en 2013, no quiere decir que no adolezca del problema y resalta la necesidad del replanteamiento de las políticas, intensificación de esfuerzos para acelerar la generación de empleos y apoyar a las empresas para crearlos.
En Colombia, de acuerdo con el reporte del DANE, la tasa de desempleo está en el 9.64%, la más alta de América Latina. Según este indicador, más de 2 millones de personas a 31dic13, sin contar los subempleados y empleados informales, son individuos en edad productiva estancados y desalentados.
Los líderes de talento humano, como puente de comunicación y conocedores del mercado laboral y la realidad empresarial, pueden contribuir a la creación de nuevos empleos, a inspirar y motivar formas alternativas y complementarias para que las personas en su entorno laboral emprendan nuevos retos, nuevos proyectos.
A continuación, tres pequeñas revoluciones que pueden contribuir a mitigar el fenómeno del desempleo:
- Para los trabajadores actuales: incluya dentro de los programas de capacitación, entrenamiento en competencias de emprendimiento (iniciativa, persistencia, toma de riesgos calculados, etc.); así les permitirá identificar en ellos mismos todo su potencial y capacidad ante la posibilidad de dejar de ser empleados ya sea por iniciativa propia o no.
- Para los trabajadores potenciales: fomente el diálogo con la academia. Contacte entidades educativas que cuenten con programas de interés para su empresa, hágales conocer el perfil de egresados que usted espera para considerar su participación en los procesos de selección. Es frecuente encontrar que los niveles de formación estén por debajo de los requerimientos mínimos; este diálogo puede convertirse en su incubadora de talentos.
- Para los trabajadores futuros: organice, por ejemplo, un concurso para contar con la imagen y el saludo en las tarjetas de navidad con los hijos de los funcionarios, de los clientes; para fechas conmemorativas, convoque a un grupo de niños para que sean ellos quienes organicen la actividad (responsables, fechas, costos, etc.). Esta experiencia puede contribuir a que ellos identifiquen y valoren sus capacidades, establezcan metas y tomen conciencia de la satisfacción del esfuerzo y el deber cumplido.
¡La única manera de reducir el desempleo es generar empleo!
En gestión del talento humano, desde recursos humanos, dada la ubicación estratégica del área, sus líderes y coequiperos tienen el privilegio y la posibilidad de aportar su grano de arena de manera directa.
Olga Lucía Salazar P.
mruiz@strategos.com.co
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