Además de ser rentable y productiva para la organización, la administración basada en competencias genera beneficios directos para cada uno de sus integrantes, sin embargo, como toda herramienta de administración, su inadecuada o improvisada implementación puede conllevar a un desgaste para la organización, retroceso en el alcance de los objetivos y descrédito a la gestión del talento humano.

Desde su planteamiento inicial en 1973 por David McClelland, el concepto de “competencias” ha estado asociado al conjunto de conocimientos, habilidades y comportamientos requeridos para ser exitoso en una labor específica. En tal sentido, la organización que a partir de su plataforma estratégica (misión, visión, valores y perspectivas estratégicas), construye un modelo de competencias que le permita consolidar su talento humano para afrontar los retos de su entorno y prepararlo para los cambios venideros podrá además de ser más productiva, optimizar la inversión en los diferentes procesos de gestión humana, asegurar su capital humano como una ventaja competitiva y estar preparada para nuevos retos.

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¡Definitivamente, no! Lo que se evidencia es la sinergia y compatibilidad entre las dos modalidades para atraer a los mejores.

Comunidades virtuales, correo electrónico, sitios electrónicos de empleo, mensajes de texto, blogs, pruebas psicométricas online, vídeo conferencias, entre otros, son algunos de los conceptos asociados al conjunto de recursos que ha venido influyendo notoriamente en la captación y selección de personal.

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Atender todas las tareas no siempre redunda en productividad y puede atentar contra el rol estratégico que el negocio demanda.

La globalización cada vez de mayor alcance, los rápidos desarrollos tecnológicos y los avances en comunicación, han hecho en las organizaciones crear conciencia de que no puede atender eficientemente todos los frentes, mientras que el cliente exige respuestas inmediatas, innovadoras y flexibles. Atrás quedo el afán de hacerlo todo para controlarlo todo reemplazado desde los 70’ y 80’ por la estrategia de concentrarse en lo esencial del negocio (core business) y buscar apoyo para el resto, como servicios generales, seguridad, mantenimiento, gestión documental, logística, mercadeo, distribución, entre otras.

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Nuestra responsabilidad es velar por la idoneidad de nuestra comunidad; mantener a los directivos en gestión humana informados y actualizados.

Adriana España

Directora ejecutiva de Acrip Bogotá y Cundinamarca

Adriana España, bogotana de ascendencia santandereana, es la comunicadora social con énfasis en comunicación organizacional de la Universidad Javeriana quien ocupa la dirección ejecutiva de Acrip Bogotá y Cundinamarcadesde marzo de 2011.

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El tema de expatriación no es por Firmenich ni por recursos humanos específicamente; es porque este país exporta talentos’.

Viviana Gamboa:

Coordinadora de Recursos Humanos en Firmenich S.A

Psicóloga de la Universidad Santo Tomás, con dos postgrados: uno en psicología del consumidor y otro en dirección de recursos humanos y gestión del conocimiento, ocupa la Coordinación de Recursos Humanos en Firmenich S.A. desde 2009, luego de haber estado vinculada al área de capacitación y desarrollo en Telmex durante el proceso de fusión con Cablecentro, Superview, Cable Caribe, etc.

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La Retención del Talento Humano como Ventaja Competitiva de la Organización

Hoy en día, las áreas de Recursos Humanos, también llamadas Talento Humano, Gestión Humana, Capital Humano, mejor aún por el significado que contiene, han adquirido una fuerza especial, abriéndose camino como áreas estratégicas para el negocio.
Un nuevo humanismo nace en las actividades y propósitos de esta gestión, cuyo rol estratégico está en cabeza de cada uno de los líderes del negocio y no en el área misma, que pasa a ser de soporte y apoyo a través de los lineamientos que la empresa ha de seguir en esta materia.

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‘Cuando ya empiezas a hablar en términos financieros, poner metas financieras y alcanzarlas, ya puedes hablar de tú a tú con un financiero, con un comercial, con la Gerencia; esa ha sido la clave para posicionarnos como área estratégica dentro de la organización’.

Rosalba Grosso:

Gerente de recursos humanos de Open Market Ltda

Rosalba, psicóloga de profesión, ganadora del Premio Acrip ‘Mejor Ejecutivo de Recursos Humanos 2012’, hace una descripción detallada de las estrategias que estructuró e implementó en su gestión ‘Transición de la Gestión del Talento Humano de Área de Soporte a Área Estratégica’ gracias al cual fue una de las galardonadas el pasado 26 de enero de 2012. 

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