El contar con una línea de base y fijar metas razonables hacen de esta metodología otra herramienta para el gerenciamiento estratégico del talento humano
El desafío permanente de los líderes de recursos humanos para lograr la coincidencia de los intereses de la organización (productividad, utilidades, permanencia, etc.) y de los empleados (desarrollo, bienestar, reconocimiento, etc.) hacen de la evaluación del desempeño el mecanismo para motivar, fortalecer las competencias laborales, mejorar los procedimientos y que los resultados financieros vengan por añadidura.
En la mente de algunos directivos sigue vigente la perspectiva de tomar la medición financiera (roi, ganancias) como el único indicador del mejoramiento e innovación en sus empresas. Gestión humana, por su parte, continúa desconociendo la responsabilidad que le compete para demostrar cuantitativamente que en la medida en que se mejoren los procedimientos, disminuyan las devoluciones, se incremente la percepción de un buen servicio al cliente, por ejemplo, gracias al alto rendimiento de los trabajadores, el desempeño organizacional a nivel financiero.
¡Si no mide, no puede gerenciar! La identificación de metas alcanzables, retadoras y relevantes motivan el alto rendimiento de las personas, las inspira, hacen que su trabajo sea toda una experiencia de crecimiento y fortalecimiento de su autoestima. Así, la evaluación del desempeño se convierte en el mecanismo para medir el alcance de los resultados definidos por la organización y, en concreto, el motivador de altos estándares de productividad para los empleados.
Puede parecer difícil y hasta aburridor la identificación de los indicadores correctos y la forma correcta de adelantar su medición; no obstante, para gestión humana debe ser clara la importancia de incorporar en los resultados consolidados del desempeño organizacional tanto mediciones financieras como operativas, en este caso, el diagnóstico cuantificable de la evaluación del desempeño de los trabajadores.
Para finalizar, una breve guía de las fases que comprende la estructuración e implementación de la evaluación del desempeño, todo ello bajo el liderazgo del jefe de cada área con la asesoría y acompañamiento permanente de gestión humana:
Paso 1. Identificar los objetivos organizacionales – este es el contexto que define la efectividad de la estrategia; con base en estas metas es que se define la contribución de cada empleado por su desempeño.
Paso 2. Planear la evaluación – definir en consenso con cada trabajador compromisos, responsables, resultados esperados, criterios y evidencias de desempeño, asignar calificación a cada resultado y precisar matriz de reconocimientos.
Paso 3. Ejecutar – verificar, hacer seguimiento, retroalimentar, implementar planes de mejoramiento.
Paso 4. Evaluar el desempeño – calificar el desempeño individual de cada trabajador, aplicar criterios de evaluación, actuar constructivamente.
Martha Ruiz
mruiz@strategos.com.co
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