La Responsabilidad Social Empresarial – RSE – no es una moda filantrópica y no es exclusiva de algunos actores; atañe a todos los integrantes de la sociedad: gobierno, empresas y comunidad, donde cada uno juega un rol y tiene responsabilidad de sus actos frente a los otros.
De acuerdo con la encuesta de responsabilidad social empresarial, presentada por la ANDI en octubre de 2013, en la que participaron 292 empresas de diferentes sectores y cuyas ventas sumaban $210.8 billones de pesos, el 78% de empresas manifestó que cuenta con una política de RSE y el 65% que tiene dentro de su empresa un cargo específico para su gestión.
No obstante los resultados positivos, como lo mencionan Claudia Toca, Jesús Carrillo y Merlín Grueso [1] todavía en Colombia el concepto está malinterpretado y realmente aún no existen compañías socialmente responsables en el país, y es que el sencillo cumplimiento de lo normativo y prácticas filantrópicas y de caridad suelen cobijarse bajo el estandarte de la RSE sin corresponder como tal a la puesta en marcha de una filosofía corporativa.
Otra creencia es el asociar la RSE solo para aquellos sectores industriales con impacto directo en el medio ambiente y en comunidades vulnerables, y a grandes compañías con importantes volúmenes de cifras (empleados, ventas, activos) a quienes la ley les obliga a desarrollar estas políticas.
Más allá de la normatividad aplicable sobre el tema (SGE 21:2008, ISO 26000:2010, ISO 14001:2004, OHSAS 18000 , ‘Pacto Mundial’ [2], entre otras) es la coherencia entre el pensar y el actuar al interior y fuera de la empresa lo que marca la pauta de una cultura organizacional con RSE.
Y es que justamente, la RSE empieza en casa con uno de sus principales stakeholder [3] : los empleados. Es entonces cuando el líder de gestión humana cobra un rol protagónico al ser el promotor de políticas y procedimientos que crean una cultura compartida que se proyecta a otros importantes actores: clientes, familia y sociedad.
Lo primero que debe hacer el líder es realizar una mirada crítica a las políticas y procedimientos actuales de la gestión del talento humano de cara a las directrices de la RSE y a partir de esta evaluación, implementar acciones que respondan a los requerimientos encontrados.
A continuación un sencillo autodiagnóstico que puede servir de guía en el proceso:
A continuación conteste frente a la afirmación, de manera objetiva, ‘si’ o ‘no’ según se evidencie en su organización.
- Contamos con un código ético o de conducta en la organización.
- Contamos con canales formales de comunicación entre la ata gerencia y los empleados.
- Promovemos la contratación de personas cercanas a la zona de influencia de la compañía.
- Todos tenemos igualdad de oportunidades de ascenso y desarrollo.
- Hay equidad de género en los cargos directivos de la organización.
- Fomentamos el balance entre la vida laboral y personal de los empleados.
- Los programas de formación son acordes con las necesidades de desarrollo de los empleados.
- Periódicamente hacemos evaluación de desempeño.
- Promovemos programas de salud ocupacional y calidad de vida (prevención de riesgos profesionales, pausas activas,promoción del ejercicio, desplazamiento en bicicleta).
- Evaluamos la satisfacción del empleado y el clima laboral.
- Promovemos la diversidad (religión, raza, cultura, sexo) en los integrantes de la organización.
- Tenemos vinculadas personas con algún tipo de discapacidad.
- Hay programas de ahorro de recursos (reciclaje, cero papel, cero desechables, bajo consumo de energía y agua).
- Tenemos programas de bienestar acorde con las necesidades de los empleados (adquisición de vivienda, culminación de estudios, asesoría jurídica, formación empresarial).
- Estamos involucrados de forma permanente a programas con función social (voluntariado, enseñanza, asistencia social).
- Promovemos la vinculación de la academia con las prácticas laborales (estudiantes en práctica, apoyo a la investigación, acompañamiento en diseños curriculares).
Las afirmaciones en las cuales la respuesta fue negativa, son las áreas iniciales de trabajo en pro de una gestión humana con RSE, en paralelo con la asunción y promoción de políticas similares frente a los otros grupos de interés: clientes, proveedores, accionistas, sociedad en general.
Queda mucho por hacer aún, y una tarea fundamental desde la gestión del talento humano es la de crear una cultura de RSE donde cada integrante de la empresa sea autogestor y autorregulador para que ejerza luego el rol de promotor del cambio en cada uno de sus espacios de influencia.
[1] Responsabilidad Social Empresarial RSE, análisis desde diversos enfoques. Editorial Académica Española, noviembre de 2012.
[2] Pacto Mundial, propuesta del Secretario General de las Naciones Unidas, Kofi Annan, en el Foro Económico Mundial de Davos (Suiza), para la práctica de 10 principios universalmente aceptados.
[3] Término inglés utilizado por primera vez por R.E. Freeman en su obra: “Strategic Management: A Stakeholder Approach” (Pitman,1984), para referirse a: quienes pueden afectar o son afectados por las actividades de una empresa.
Olga Lucía Salazar P.
osalazar@strategos.com.co
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