4 planes en pro del bienestar y productividad empresarial en el siglo XXI
En la práctica, el número de puestos está disminuyendo, las exigencias y expectativas de las empresas son cada día más más altas, la autoridad ya no es exclusividad de los jefes; tales manifestaciones, entre otras, demandan que los líderes de gestión humana fortalezcan sus habilidades para pensar conceptual y estratégicamente en nuevas formas de incentivar y reconocer los resultados alcanzados por los empleados.
El próximo miércoles 27 de agosto, realizaremos la conferencia virtual ‘Desafíos y tendencias en gestión del clima laboral’ en donde tendremos oportunidad de compartirles con mayor detalle tanto la reflexión respecto a formas de fortalecer nuestras competencias como aliados estratégicos del negocio, así como 4 planes de beneficio adicionales a los tratados en el presente artículo.
Bien es sabido que uno de los mayores retos identificados por las organizaciones es la retención del talento humano ante lo cual, estas no reducen sus expectativas de contar con personas que brillen tanto por tener una visión clara del negocio y alcanzar resultados sino que también lo hagan por su entusiasmo y la forma en que contagian su entorno.
Para desarrollar esta combinación, el contar con una amplia apertura intelectual y tolerancia a grandes niveles de ambigüedad son dos de los elementos fundamentales que facilitarán el fortalecimiento de su –el de los líderes en gestión humana- pensamiento conceptual y estratégico. Como ya se ha anotado, equipos de trabajo cada vez más diversos, número de puestos de trabajo con tendencia a disminuir, globalización socioeconómica, cambio climático, comunicación digital son parte de las experiencias que los líderes en talento humano están llamados a equilibrar como respuesta a los diversos intereses de los stakeholders.
El diagnóstico del clima laboral, la implementación de planes de acción que subsane las prioridades identificadas, así como el mantenimiento de un ambiente armonioso ayudarán a que las organizaciones cuenten con el equipo de trabajo requerido materializando así la expectativa de la alta dirección cuando confía en que la inversión en metodologías como la gestión del clima laboral redunde en mayor productividad y, por ende, en mejora de sus resultados organizacionales.
Gestión humana se convierte así en el líder visionario que impulsa la convergencia de los esfuerzos corporativos (más clientes, incremento en ventas, nuevos mercados, productos/servicios innovadores, mayor rentabilidad, etc.) con individuos y equipos de trabajo cada vez más independientes y heterogéneos a partir de la gestión estratégica de variables estructurales (políticas, estructura, estilos de dirección, procedimientos, recursos, etc.) que inciden en la percepción de los trabajadores cuando de gestionar un buen clima laboral se trata.
Es a partir de nuestra experiencia acumulada con clientes de diferentes sectores productivos que extractamos y les compartimos, inicialmente, cuatro planes de acción que al ser implementados como estrategia en la gestión del clima laboral contribuyen a mitigar el impacto sin precedentes a nivel cognitivo, emocional y comportamental a que se ven abocados los trabajadores:
- Gestione el clima laboral como estrategia, no como ritual. Mídalo por lo menos una vez cada dos años, socialice los
resultados + planes de acción y comience a ver cambios a partir de los 2-3 años subsiguientes; es cuestión de hacerle mantenimiento y seguimiento, aplíquele el famoso y sencillo ciclo PHVA. - Comprométase a disminuir la rotación de los mejores. Identifique este índice, cuantifique sus costos (reclutamiento, inducción, capacitación, desvinculación, etc.), complemente el diagnóstico de clima laboral con los motivos de retiro e implemente acciones que generen impacto positivo en el bienestar, reduciendo así el índice de rotación; para terminar, cuantifique costos por disminución de la rotación.
- Institucionalice la conciliación entre vida laboral y personal. Independiente de la heterogeneidad de los funcionarios (género, edad, responsabilidades, etc.), a la hora de trabajar, toda persona percibe subjetivamente su puesto de trabajo. Fomente que esta sea evaluada positivamente a partir de las prioridades individuales: hijos, cónyuges, amigos, comunidad, hobbies, etc.
- Estructure puestos de trabajo con metas retadoras alcanzables. Identifique, active, mantenga y conduzca conductas para alcanzar resultados que satisfagan las necesidades de los funcionarios -individual y colectivamente- en paralelo con los resultados de la empresa.
En palabras de William J. Reddin (Cuadernos de Management, 2004), los siguientes indicadores son el reflejo de un clima laboral de desafío que a su vez, sirven de guía para estructurar planes de acción que respondan a su logro:
Y si la gestión del clima laboral es cálida y está calentándose aún más, los líderes en gestión humana también deben estarlo en términos de su capacidad para prevenir, adaptar y conciliar los intereses individuales con los colectivos; así las cosas, desde ya contamos con su participación, preguntas y aportes en nuestra conferencia virtual ‘Desafíos y tendencias en gestión del clima laboral’ para enriquecer este contenido.
Martha Ruiz
mruiz@strategos.com.co
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