Aunque siempre ha generado dificultad la asociación directa del aspecto social y humano frente a los resultados numéricos de la organización, el establecimiento de indicadores en las perspectivas de aprendizaje y de carácter social permiten identificar cada vez de forma más clara la correlación entre resultados positivos de productividad con un buen clima organizacional.
Para llegar a esta afirmación es necesario partir de la definición misma de clima organizacional entendiéndolo como ‘la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que a) perciben o experimentan los miembros de la organización y b) influye en su comportamiento’.[1]
En tal sentido, un buen clima laboral evidencia una percepción de satisfacción del empleado hacía el entorno y contenido de su trabajo, lo encuentra motivante y lo lleva a esforzarse por tener buenos resultados. Por el contrario, si no hay un buen ambiente se evidencia inconformismo y desinterés por el trabajo y un bajo desempeño en el mismo. Es una relación bidireccional.
El beneficio de medir el clima para la organización está en que le permite identificar el nivel de percepción favorable o desfavorable que tienen sus empleados frente a los diferentes factores del contexto y contenido del trabajo. De esta forma puede identificar acciones concretas de mejoramiento que generen mayor motivación para el empleado y por ende mayor productividad.
Hay varias formas para realizar la medición de clima:
- Cuestionarios
- Entrevistas
- Observación
- Dinámicas de Grupo
- Debates
Las más utilizadas son cuestionarios y entrevistas, sin embargo, más allá de la metodología a usar, al momento de realizar la medición se deben tener en cuenta 10 aspectos clave:
- Definir variables a evaluar y la población participante (total o una muestra de los empleados).
- Sensibilizar a toda la organización frente al proceso, principalmente si es la primera vez.
- Aplicar una metodología al alcance de todos los niveles de la organización.
- Involucrar a los líderes de la alta dirección y los de equipos en el proceso.
- Generar un ambiente de confianza durante el proceso.
- Compartir oportunamente los resultados una vez finalizado el proceso.
- Identificar áreas de fortaleza y de mejoramiento.
- Involucrar a líderes y equipos en la generación de los planes de acción.
- Establecer acciones prioritarias a corto y mediano plazo.
- Participar a todos de las acciones a seguir y mostrar los resultados obtenidos.
En conclusión, el diagnóstico de clima laboral ayuda a la organización a identificar los factores que están incidiendo favorable o desfavorablemente en la satisfacción y motivación de los empleados. Al encontrar las áreas críticas puede establecer acciones puntuales de mejoramiento y de esta forma promover desde la gestión de su talento humano el aumento en la productividad y el logro de los resultados organizacionales.
[1] George H. Litwin, “Climate and Motivation: An Experimental Study” en David A. Kolb, Irwin M. Rubin, James M. McIntyre, Organizational Psychology: A Book of Readings, Englewood Cliffs, Prentice-Hall, 1971.
Olga L. Salazar P.
osalazar@strategos.com.co
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