Además de ser rentable y productiva para la organización, la administración basada en competencias genera beneficios directos para cada uno de sus integrantes, sin embargo, como toda herramienta de administración, su inadecuada o improvisada implementación puede conllevar a un desgaste para la organización, retroceso en el alcance de los objetivos y descrédito a la gestión del talento humano.
Desde su planteamiento inicial en 1973 por David McClelland, el concepto de “competencias” ha estado asociado al conjunto de conocimientos, habilidades y comportamientos requeridos para ser exitoso en una labor específica. En tal sentido, la organización que a partir de su plataforma estratégica (misión, visión, valores y perspectivas estratégicas), construye un modelo de competencias que le permita consolidar su talento humano para afrontar los retos de su entorno y prepararlo para los cambios venideros podrá además de ser más productiva, optimizar la inversión en los diferentes procesos de gestión humana, asegurar su capital humano como una ventaja competitiva y estar preparada para nuevos retos.
El proceso de implementación del modelo debe contar con el total compromiso de la alta dirección y el alineamiento a la estrategia del negocio, a partir de lo cual se identifican las competencias claves que requiere la organización.
La definición de las competencias se constituye en la base de los procesos de gestión del talento desde la selección hasta su mantenimiento.
Al implementar el modelo, la empresa:
- Alinea las políticas de gestión del talento humano a la estrategia del negocio.
- Selecciona los colaboradores ‘adecuados’ no solo por el cumplimiento de estudios y experiencia, sino por la adaptación a las competencias que requiere.
- Optimiza la formación al basarla en disminuir las brechas encontradas frente al nivel requerido de las competencias
- Facilita la identificación y desarrollo de candidatos para sucesiones y futuros retos para la organización
- Posibilita la generación de planes de reconocimiento y retención de mayor impacto para los empleados.
En cuanto al empleado:
- Identifica su rol y las expectativas frente a su cargo en la organización.
- Reconoce sus competencias y el nivel en que se encuentran.
- El desarrollo de sus competencias aplica para la organización y fuera de ella.
- Se identifican y reconocen sus buenos resultados.
En resumen, el modelo de gestión humana por competencias permite a la organización definir lo que requiere de su capital humano para lograr los objetivos que se ha planteado, bajo esta premisa generar políticas y procesos de gestión del talento humano que le garanticen contar con los empleados exitosos desde su selección hasta su desarrollo. Su inapropiada aplicación convierte el modelo en una moda más que desgasta a la administración.
Olga L. Salazar P.
osalazar@strategos.com.co
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