Por Martha Ruiz
Después de varios años de crecimiento y ante la desaceleración, reflexiones y alternativas para no incrementar la desocupación sino más bien, promover los esfuerzos para superar limitaciones y fortalecer la competitividad de la empresa a punta de sacrificios.
Aspectos como alta tributación, revaluación o devaluación, costos de producción, entre otros, contribuyen a que el panorama de Colombia y el mundo, en general, después de varios años de crecimiento moderado, esté marcado por la desaceleración y, generalmente, conlleve despidos, reducción de la creación de empleos e incremento de la desocupación.
Según la OIT[i], el empleo asalariado representa la mitad del empleo mundial y, de esta, menos de la mitad (42%) dispone de un contrato permanente. En cifras más concretas, a nivel mundial, de un poco más de 3.300 millones de personas económicamente activas (PEA)[ii], 1.140 millones de ellas son asalariadas y de estas, menos de la mitad -42%, 480 millones- tienen contrato laboral; es decir, hacen parte de la nómina de alguna empresa.
En Colombia, a diciembre de 2014, la PEA es de 22.4 millones de las cuales, solo 8.4 millones (38%) son empleados particulares[iii], es decir, hacen parte de empresas con empleos formales. Los líderes de talento humano, ungidos por su vocación socioeconómica, son testigos de primera línea de cómo la dinámica de la fuerza productiva de las empresas no absorbe con el mismo ímpetu la fuerza laboral disponible por lo que parte de este reducido número de personas corre el riesgo de perder sus empleos.
La situación exige tomar decisiones, proponer acciones que desde gestión humana contribuyan de manera efectiva a la permanencia competitiva de las empresas en paralelo con la salud laboral de las mismas, léase, de los trabajadores. Y tales decisiones o propuestas no deben, no pueden reducirse a la práctica que desde hace décadas se ha convertido en la primera y en muchas ocasiones la única, de recurrir a los despidos de personas que ocupan cargos medios y operativos como la más generalizada.
La ola o las bañistas. Camille Claudel, 1864-1943
La práctica de los despidos masivos es definitivamente simplista e incoherente frente al discurso de la motivación y compromiso de la gente para con la empresa; desde gestión humana parte del compromiso es demostrarle a la gente –tanto a la de la alta dirección como a los trabajadores- que efectivamente el capital más importante es el humano así las condiciones económicas de la empresa sean coyunturalmente adversas.
Apreciado líder de gestión humana, iniciativas como las que a continuación compartimos, pueden resultarle de utilidad para considerarlas como opción o referente para su plan de acción:
- Disminución de sueldos y/o beneficios del personal directivo – en algunas empresas, el sueldo de un ejecutivo puede ser 15-20 veces el salario mínimo de los trabajadores.
- Renegociar pactos colectivos.
- Reducir porcentaje de ganancias.
- Disminuir precios de los productos.
- Y si de algo más contundente se trata, investigar y proponer políticas laborales y de contratación de alcance legal de manera mancomunada con el Ministerio de Trabajo.
La gestión del talento humana demanda esfuerzos adicionales a la contribución que ya ha hecho durante toda su historia; el diálogo entre la intensa competitividad y la responsabilidad social de primer grado con los trabajadores es el camino para lograr una convergencia al alza y no a la baja.
[i] http://www.ilo.org/global/research/global-reports/weso/2015/lang–es/index.htm
[ii] http://datos.bancomundial.org/indicador/SL.TLF.TOTL.IN
[iii] http://www.ccmpc.org.co/ccm/noticias/?Noti_Id=AwdR2KGlzT6wB%2BucHRqyZg%3D%3D
Deja un comentario