Ser Atractivos: Clave para la Retención del Talento humano

Cada vez es más frecuente encontrar a los líderes de gestión humana buscando estrategias para lograr la permanencia del personal clave de la organización a través de la adopción de un ‘plan de retención’, sin embargo, el solo poner este tema sobre la mesa ya está evidenciando un inminente problema de rotación y el plan termina constituyéndose en una medida desesperada para evitar lo inevitable: el retiro del empleado.

El talento, al igual que la información, productos y servicios, dejaron de ser hace mucho activos fijos y permanentes de la organización para ser también de carácter global, traspasando límites geográficos, de idioma y de cultura, entre otros. Es tan claro, que aunque se viven momentos económicos coyunturales en diferentes latitudes, la fuga de talentos y la rotación de personal continua en crecimiento para todos los sectores empresariales (en 1990 la vida laboral para un profesional mediaba en dos empresas, para 2010 se promedia en 7 cambios).

Aunque los sistemas de compensación y remuneración del trabajo continúan siendo un factor de importancia en la permanencia de un empleado, como se muestra en los resultados del estudio realizado por la firma Trabajando.com [1] en Colombia, sobre las principales causas de rotación del empleo, aspectos como el entorno de trabajo, las oportunidades de desarrollo y el estilo de liderazgo, tienen gran impacto en la motivación, compromiso y continuidad de un empleado, más cuando su punto de comparación y las posibilidades de cambio dejaron de ser solamente de carácter local.

Principales causas de renuncia de los empleados

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En tal sentido, la retención del talento humano no es únicamente un proceso aislado producto de una contingencia, todo lo contrario, debe corresponder a una estrategia de la organización que inicia desde la atracción del mejor talento a través de su posicionamiento en el mercado como un ‘buen empleador’.

Desde el mismo momento de la selección la organización debe conocer al candidato e identificar en él su correspondencia no solo con los requerimientos técnicos del cargo sino con la cultura, los valores y objetivos de la organización, de igual forma, debe brindar total y veraz información al candidato sobre su posición y retos asignados, de esta forma empleado y empresa tendrán una clara información de lo que les espera al iniciar la vinculación laboral eliminando falsas expectativas uno del otro.

Una vez vinculado, el conocimiento de su empleado sigue siendo el primer insumo a la hora de elaborar las estrategias de gestión del talento: encuestas demográficas, evaluaciones 360°, mediciones de clima laboral, diagnóstico de riesgo psicosocial, evaluaciones de desempeño, grupos focales, entrevistas de seguimiento, son solo algunas de las herramientas que puede usar la organización para conocer su equipo, sus intereses, motivaciones, situación familiar, nivel de competencias actual y potencial, proyecciones, entre otros.

A partir de este conocimiento, las organizaciones que tienen clara la importancia del capital humano y quieren resaltar este aspecto como factor diferenciador enfocan sus procesos de gestión humana para tener:

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En resumen, el realizar una gestión del talento humano que garantice un positivo ambiente de trabajo, una adecuada compensación por los buenos resultados, espacios de crecimiento profesional y reconocimiento del entorno familiar, le permite a la organización ubicarse en la posición privilegiada de ‘ser buscada’ como una buena opción laboral para nuevos talentos y contribuye a lograr la permanencia de un equipo satisfecho, motivado y comprometido.

En todo caso, frente a los inevitables retiros laborales, para minimizar el impacto de las bajas, principalmente de los cargos clave, la organización puede establecer políticas de: